农民工学技术的风险

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[如果移徙工人掌握了一项技术，并从事了8至10年以上的对应工作，学习这项技术具有成本效益；相反，如果你从事对口工作不到8~10年，最好是不学技术的非熟练工人]

最近，有媒体报道称，中国制造业的高级技术人员缺口巨大，企业提供7000元很难招聘到专业技术人员。

作为一名农民工就业问题的研究者，笔者认为那些聚焦于“企业不能以××万的价格招聘技术人员”的报道是不专业的。如果我是一名记者，我会问我的老板你打算和机械师签多久的合同？十年？五年？一年？还是一个月？

为什么我们要注意机械师能工作多久？因为技工有两个不同于非技工的特征。

首先，与没有技术含量、上岗前几天或最多1~2个月就能胜任工作的普通农民工相比，技术工人的培训时间要长得多。据我所知，一般来说，要成为中级技师需要在技校学习3年(包括实习1年)，而要成为高级技师需要学习4到6年；在完成自己的工作后，需要3~10年的“边干边学”才能达到相应的技术水平。

培训时间长意味着初始投入成本高。高成本能否收回，不仅取决于技术工人和非技术工人的工资差异，还取决于工作时间。不久前，一家机构发布了《2016年一线就业管理调查报告》，其中提到，2015年制造业企业蓝领高科技员工的平均年收入为71065元，比普通一线员工的相应年收入(56856元)高出25%。

在此基础上，笔者计算了一个账户:假设上述《研究报告》中的“蓝领高技术员工”仅达到中级技术人员水平，并假设(1)技工学校学费由政府全额补贴；⑵在技校的头两年，因无法工作而少挣的钱相当于普通农民工两年的收入；⑶在实习和“边干边学”期间，技术工人的年收入也比普通农民工高25%。在上述假设下，粗略的计算结果如下:从实习开始，技工必须再工作至少8年，这样才能赚回在技术学校前两年赚的钱。如果我们先考虑上技校后挣钱的影响(即贴现因素)，然后放弃最后一个“不现实”的假设，想把上技校后挣得少的钱赚回来，技工需要在技校毕业后在银行工作10年以上。

换句话说，如果移徙工人掌握了一项技术，并从事了8至10年以上的对应工作，那么学习这项技术具有成本效益；相反，如果你从事对口工作还不到8~10年，你还不如不学技术的非技术工人。

其次，技术人员所学的技术通常专用于某一行业和某一类工作。技术水平越高，技术特异性越强。如果一个技工改变了他的职业，他在多年的学习和工作后所掌握的全部或大部分技能将会被废弃，这意味着一个技工改变他的职业的损失要比一个只需要一点训练就能完成这项工作的非技工的损失大得多。如果技术工人的就业极不稳定，他们每三天换一次工作，很可能“技术水平越高，他们遭受的痛苦就越大。”

中国制造业是农民工就业比例最高的行业之一(2013年为73.6%)。学者钱对农民工的职业稳定性进行了研究。她指出:首先，中国农民工在同一雇主的平均工作年限比发达国家的工人短得多。30个发达国家的平均工作年限为10.4年，其中最低为8.2年，最高为13.5年。然而，只有20%~30%的中国农民工在一个单位工作超过3年。其次，基于上述现实，在钱进行的问卷调查中，大部分农民工认为他们目前的工作相对稳定2~5年；其中，47.6%选择“2~3年”，20.8%选择“4~5年”。

在如此短暂的职业稳定期内，机械师无法补偿自己的培训费用，也无法改变职业。许多专家呼吁大力发展职业教育，以解决技术工人短缺的问题。但是，如果技术工人不稳定，不能长期(至少10~15年)在同一岗位上工作，即使年轻人免费接受职业教育，也不能阻止他们一离开技校就转到非技术岗位。

农民工工作稳定性差并不完全是因为他们老板的不良意图。在中国的制造企业中，技术含量低的中小企业占很大比例。在目前的情况下，老板们自己都不知道这些企业能活多久，所以他们不敢制定长期计划。在过去的两三年里，我们经常可以看到企业中“机器替代”的报道。机器和机械一样特殊，当它们不使用时，企业只能解雇机械，而不能“解雇”机器。那么，在老板认可的“机器替代”的例子中，企业购买机器所增加的成本等于减少就业所节省的成本多少年？在我看过的报告中，短的相当于1~2年，长的相当于3~5年。超过3~5年后，老板不会考虑“机器替代”。这意味着老板对3~5年后的未来没有把握。

这样一个企业，这样一个老板，怎么能为需要稳定就业的技术人员提供所需的工作呢？有了这样的企业和老板，农民工哪里敢专心学习技术？

从老板的角度来看，无论是工人自己投入金钱和时间还是政府补贴，最好是从其他方面支付费用，培训大量的各种技术人员；一旦生产需要，只要劳动力市场的“报价”是7000，老板就可以招聘相应的技术人员。

技工本人不仅在学习技术上投入金钱和时间，也无法预测“提供7000元”的“好工作”。他可以一年做几个月，一辈子做几年。这意味着技工独自承担学习技术带来的所有风险。不难解释为什么许多工人选择放弃学习技术，继续做普通工人。

从老板的角度来看，20世纪80年代和90年代是“过去的好时光”，因为他们可以很容易地从劳动力市场找到现成的合格技术人员，无论是全天工作还是周末做技术指导。但这是因为当时其他一些企业(如国有企业)成了冤大头。

在我看来，在今天的条件下，熟练工人是否短缺很大程度上取决于老板做什么。

如果中小型企业的老板有“工匠精神”，目标是成为一个小行业的“隐形冠军”，坚持自己的专业，不断创新，在生产技术和同类产品的质量上追求卓越，这些老板当然会要求技术人员不断提高技术水平，但同时，他们也会努力为技术人员提供在职培训，为他们提供长期稳定的工作。这种技工当然是一种财富，同行业的其他老板也会挖人。然而，如果挖人的企业不能提供原企业所能提供的职业稳定性和职业自豪感，即使收入较高，也挖不走一些技术人员。有了这样的老板，就有了可以自信地学习技术的工人，解决技术人员的“招人难”也就不难了。

(作者:北京大学光华管理学院)